Tabla De Dias De Descanso Por Vacaciones?

16.06.2023 0 Comments

Tabla De Dias De Descanso Por Vacaciones

¿Cuántos días de descanso por vacaciones?

Toda actividad laboral requiere de una pausa para tomarse un respiro, aclarar la mente y regresar con la mejor energía. De este principio surge el concepto de vacaciones, una prestación obligatoria que una empresa tiene que proporcionarle a sus empleados por su trabajo.

  1. El número de días de vacaciones varía en cada país.
  2. En el caso de México antes correspondían 6 días de descanso por el primer año de trabajo, ahora, gracias la nueva reforma de vacaciones dignas, aumentaron a 12 días el mínimo de vacaciones por año laborado.
  3. Este nuevo ajuste en los días de vacaciones ha sido objeto de preguntas, unas de ellas son ¿cuántos días más corresponden por antigüedad y cómo funcionará el goce de los descansos? Continúa leyendo y aprende qué dice la Ley Federal del Trabajo (LFT) sobre esto.

De acuerdo con la LFT, a partir del 2023, los empleados tienen derecho a disfrutar un mínimo de 12 días de vacaciones tras su primer año laborado. Después del segundo y hasta el quinto año de trabajo se adicionan 2 días más hasta llegar a 20 días de vacaciones.

¿Cómo se cuentan los días de vacaciones?

¡Entérate! Al cumplir un año de servicios tu patrón te deberá otorgar vacaciones

  • Las vacaciones son el periodo de descanso que todos los trabajadores esperan cada año, es la forma de lograr un respiro en la rutina laboral y fomentar la convivencia familiar.
  • Determinar cuánto corresponde de vacaciones por el primer año trabajado o cuántos días de vacaciones, le tocan a un trabajador por ley son algunas de las preguntas más frecuentes que suelen realizar los trabajadores.
  • A continuación, te explicaremos como se establecen los días de vacaciones.
  • El artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo nos indica claramente cómo es que se otorgan las vacaciones en el trabajo.

De conformidad con la Ley Federal del Trabajo. – Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

  • Año 1: 6 días
  • Año 2: 8 días
  • Año 3: 10 días
  • Año 4: 12 días
  • De 5 a 9 años: 14 días
  • De 10 a 14 años: 16 días
  • De 15 a 19 años: 18 días
  • De 20 a 24 años: 20 días
  • De 25 a 29 años: 22 días
  • De 30 a 34 años: 24 días.

Es decir, si un trabajador laboro todo un año, tiene derecho al pago de vacaciones, esto es, si ingreso el 1 de enero de 2016 el derecho se genera hasta el 1 de enero de 2017, y de conformidad Artículo 81 de la Legislación laboral, las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Durante el periodo de vacaciones el patrón deberá de cubrir el salario ordinario que comúnmente perciben los trabajadores durante los días que disfrute las vacaciones. Adicionalmente se le deberá cubrir al trabajador una prima vacacional equivalente a un veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

  1. Las vacaciones jamás se deberán de compensar con remuneración alguna, es decir se tiene que otorgar el periodo a disfrutar.
  2. En caso de que la relación de trabajo termine antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a solicitar una remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados.
  3. Los patrones tienen la obligación de entregar anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
  4. En caso de que no se llegue a otorgar las vacaciones, el trabajador contara con el término de un año, contado a partir de que éstas sean exigibles, para demandar el pago de las vacaciones y prima vacacional.
  5. En caso de requerir asesoría:
  6. ¡No lo dudes, contáctanos!
  7. Llama al 01 800 911 7877 y 01 800 717 2942 para toda la República.
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¿Cómo se aplican los 12 días de vacaciones?

El pasado 27 de diciembre 2022, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma aprobada por unanimidad por parte del Senado de la República a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) en donde se señala el incremento de los días de vacaciones de cada periodo de acuerdo con la antigüedad de los trabajadores.

  1. Esta reforma tiene como objetivo mejorar las condiciones laborales para los trabajadores y garantizar que tengan tiempo libre adecuado para descansar y disfrutar de sus vidas fuera del trabajo.
  2. Con esta reforma, el artículo 76 de la LFT señala que el periodo de vacaciones, una vez cumplido el primer año laborado, en ningún caso podrá ser inferior a 12 días laborables y este derecho aumentará en dos días de vacaciones por cada año trabajado subsecuente, hasta llegar a veinte, mientras que, a partir del sexto año el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.

En este sentido, con la reforma a la LFT, los días de vacaciones que corresponderán a los trabajadores, quedarían de la siguiente forma.

AÑOS LABORADOS DÍAS DE VACACIONES
1 año 12 días
2 años 14 días
3 años 16 días
4 años 18 días
5 años 20 días
De 6-10 años 22 días
De 11-15 años 24 días
De 16-20 años 26 días
De 21-25 años 28 días
De 26-30 años 30 días
De 31-35 años 32 días

Por otra parte, el artículo 78 de la LFT, establece que el periodo de vacaciones antes referido, la persona trabajadora disfrutará de doce días de vacaciones continuos o podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera. Una de las principales dudas de los trabajadores con respecto a esta reforma es si los nuevos días de los periodos vacacionales son retroactivos a periodos anteriores cumplidos y que están pendientes de programarse.

  • En este sentido, la reforma publicada en el DOF entró en vigor el día 01 de enero 2023, por lo que la nueva tabla de días de vacaciones por periodo de años laborados aplicará para el periodo laboral cumplido 2022-2023 en adelante.
  • Es decir, para un trabajador que cumple su aniversario el 01 de enero 2023, podrá tener los días correspondientes a su periodo señalados en la reforma.

Por el contrario, un trabajador cuyo aniversario es el 31 de diciembre 2022 tendrá que remitirse a los días de vacaciones anteriores a la presente reforma y tendrá que esperar a su aniversario del 31 de diciembre 2023 para gozar de los beneficios de la actual reforma”, menciona Omar Velarde Sánchez, Gerente de Recursos Humanos de BC&B Law & Business.

La nueva reforma de vacaciones es un paso positivo para mejorar las condiciones laborales para los trabajadores mexicanos, garantizando un equilibrio entre el tiempo libre para el trabajador y la producción en el lugar de trabajo, mejorando su calidad de vida y permitiendo un desarrollo personal y profesional más completo, además de que se busca evitar la rotación constante de personal, accidentes en los lugares de trabajo y los gastos que se generan anualmente por incapacidades y faltas.

“En conclusión, esta reforma marca la pauta para que se sigan haciendo esfuerzos a nivel legislativo para lograr equiparar nuestras condiciones laborales con las del resto de los países desarrollados de acuerdo con los lineamientos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), siempre velando por el bienestar y desarrollo del trabajador promoviendo un equilibrio entre su vida laboral y personal”, indicó Omar Velarde.

¿Cómo se calculan los días de descanso semanal?

El descanso semanal también conocido como descanso del séptimo día, cumple la intención del legislador de que por cada seis días laborados el trabajador disfrute de un día de descanso, por lo menos.

¿Cuántos días de descanso son legales?

El salario y tiempo de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social Duración

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, ya sean por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las realizadas con cada uno de ellos. A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias. El número máximo de horas extraordinarias es de 80 al año, si bien no computan dentro de este límite las horas extras compensadas por tiempo de descanso (no con retribución) dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Tampoco se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Registro diario de jornada Desde el 12 de mayo de 2019

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros diarios de jornada durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Descanso diario, durante la jornada y semanal

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas treinta minutos, los trabajadores menores de 18 años, tendrán un período de descanso de una duración mínima de treinta minutos. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

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Ampliaciones y reducciones de jornada

Para los sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran, el Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o reducciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro y jornada. Se encuentran reguladas las ampliaciones de jornada para los siguientes sectores:

Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios. Trabajo en el campo. Comercio y hostelería. Transportes y trabajo en el mar. Transportes por carretera, transporte ferroviario y personal de vuelo. Trabajos en determinadas condiciones específicas:

Trabajo a turnos. Trabajos cuya acción pone en marcha y/o cierra el trabajo de los demás. Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía. Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.

Se encuentra regulada la reducción de jornada para los siguientes sectores:

Trabajos expuestos a riesgos ambientales. Trabajo en el campo. Trabajo interior en minas. Trabajos subterráneos de construcción y obras públicas. Trabajo en cajones de aire comprimido. Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación. Trabajo en los servicios de tránsito aéreo (controladores civiles).

Las reducciones de los descansos entre jornadas y semanales deberán ser compensadas mediante descansos alternativos, de duración no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de los períodos regulados en cada sector, en la forma que se determine mediante acuerdo o pacto. No obstante, en los convenios colectivos se podrá autorizar que, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, la totalidad o parte de los descansos compensatorios pueda acumularse para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales. Del mismo modo se podrán acumular las compensaciones contempladas para el medio día del descanso semanal. El disfrute de los descansos compensatorios no podrá ser sustituido por compensación económica, salvo en los casos de finalización de la relación laboral por causas distintas a las derivadas de la duración del contrato. La aplicación de los regímenes especiales de jornada a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporal, o a los contratados a tiempo parcial para prestar servicios en trabajos fijos discontinuos, estará condicionada a la posibilidad de disfrute de los descansos compensatorios dentro de los períodos de referencia de cada sector, antes de la finalización del contrato o período de actividad.

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la Autoridad Laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. El Gobierno podrá establecer limitaciones o ampliaciones a la duración de la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos. Igualmente podrá establecer limitaciones y garantías adicionales para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos. A efectos de la anterior prohibición, en el trabajo a bordo de los buques en la marina mercante se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las siete de la mañana. Se considera trabajador nocturno, a efectos de lo anterior, a aquel que realice normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno, así como a aquel que se prevea que puede realizar en período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. La jornada máxima de los trabajadores nocturnos sólo podrá superarse mediante la realización de horas extraordinarias o la ampliación del período de referencia de quince días en los siguientes supuestos:

Para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliación de jornada. Para prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes. En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo a turnos por causas no imputables a la empresa.

Las excepciones a los límites de jornada de los trabajadores nocturnos en dichos casos no podrán tener por efecto la superación de una jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de cuatro meses para los sectores con ampliación de jornada (incluso a seis por convenio colectivo) o de cuatro semanas en los otros dos supuestos. Cuando la ampliación de la jornada se materialice mediante la realización de horas extraordinarias, deberá reducirse la jornada de trabajo de los trabajadores afectados en los días subsiguientes hasta alcanzar el referido promedio en el período de referencia correspondiente. Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto se llevará a cabo según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Trabajo a turnos

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo, según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. Las empresas, con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, tendrán en cuenta en la organización del trabajo de los turnos la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. En las empresas con trabajo a turnos, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día del descanso semanal o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana. Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas, se podrá reducir el mismo en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes. Los trabajadores a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo.

Reducción de la jornada laboral por motivos familiares

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples; quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de esta, con la disminución proporcional del salario, en los siguientes supuestos:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 23 años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.

En aplicación del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, (PLAN MECUIDA) cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el mismo, y hasta el 30 de junio de 2022 (se prorroga por la disposición adicional tercera del Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero), las personas trabajadoras por cuenta ajena que acredite deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma hasta el 100%, siempre que esté justificado y sea razonable y proporcionada o en atención a la situación de la empresa, con la reducción proporcional de su salario. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornadas establecidas en los supuestos anteriores, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en el supuesto de guarda legal de menor de 12 años, de cuidado de directo de familiares hasta segundo grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismo, y que no desempeñen actividad retribuida o en el supuesto de hospitalización y tratamiento continuado de menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, preavisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos anteriormente serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En los supuestos de reducción de jornadas por motivos familiares regulados en el último párrafo del artículo 37.4, así como en sus apartados 5, 6 y 8 del Estatuto de los Trabajadores, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. También será de aplicación lo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y el segundo párrafo del artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Reducción de la jornada laboral de las víctimas de violencia de género y de las víctimas del terrorismo

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos, que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas. Las discrepancias sobre la concreción horaria serán resueltas, previa demanda, por la jurisdicción social. El procedimiento es urgente y preferente y la sentencia firme o ejecutiva desde que se dicte, en caso de recurso de suplicación. En el supuesto de esta reducción de jornada el salario a tener en cuenta, a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada.

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: El salario y tiempo de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social

¿Cómo quedan las vacaciones dignas 2023?

Vacaciones dignas 2023 en México: qué días son, cuántos días serán y para qué se aplica Luego de la aprobación de la reforma de vacaciones dignas en, se establece que los empleados tendrán derecho a 12 días de vacaciones luego de cumplir el primer año de trabajo, a partir de entonces aumentarán dos días por cada año hasta llegar a 20 días.

¿Cómo se aplica la reforma de vacaciones 2023?

¿Qué dice la reforma? – La reforma aprobada indica que desde el primer año de trabajo el trabajador tendrá derecho a 12 días de vacaciones pagadas. Por cada año laboral, el empleado tendrá dos días más de descanso hasta el quinto año laboral. A partir del sexto año, el incremento será cada cinco años, es decir:

1 año laboral: 12 días de vacaciones2 años laborales: 14 días de vacaciones3 años laborales: 16 días de vacaciones4 años laborales: 18 días de vacaciones5 años laborales: 20 días de vacaciones6 – 10 años laborales: 22 días de vacaciones11 – 15 años laborales: 24 días de vacaciones

Ahora bien, esta modificación no es retroactiva. Es decir, aplica desde el 1 de enero de 2023 en adelante y su efectividad dependerá de la fecha en la que los empleados cumplan un año o más de trabajo en una empresa. De igual forma se recomienda tomar el periodo vacacional de forma continua en el periodo siguiente a cumplir un año de servicio ya que los días que no se ocupen no se acumulan. En Facturador.com esperamos que esta información te sea de utilidad y te ayude a una mejor gestión del personal de tu empresa o negocio. Te recordamos que con nosotros encontrarás soluciones de facturación electrónica para el manejo financiero de tu negocio.

¿Cuántos días de vacaciones me tocan en el 2023?

Desde el 1 enero de 2023, corresponden 12 días de vacaciones a quienes cumplan un año en sus trabajos. (Foto: Infobae). Las modificaciones a los artículos 76 y 78 de Ley Federal del Trabajo (LFT) establecen que corresponden 12 días de descanso pagado desde que un trabajador cumpla con un año de antigüedad laboral.

¿Cuándo se pierde el día de descanso semanal?

Tienen derecho al descanso dominical remunerado los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado.

¿Qué pasa si un día festivo cae en día de descanso?

Cuando untrabajadorconjornada de lunes a domingo tiene fijado su descanso semanal en un día que en una concreta semana resulta serfestivo(solapamiento de descanso semanal yfestivo), esedía festivose considera por la empresa disfrutado ynosecompensacon otro día de descanso.

¿Qué pasa si no me dan mi día de descanso?

Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre los descansos?

Tiempo de trabajo y tiempo de descanso: calificación de las pausas dentro de la jornada diaria en las que el trabajador debe permanecer preparado para intervenir en caso de necesidad en un lapso de tiempo de dos minutos. – I. Introducción La Sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2021 tiene lugar en el marco de un procedimiento prejudicial iniciado por un Tribunal de Distrito de Praga (República Checa) sobre la interpretación de la Directiva 2003/88/CE, en el marco de un litigio que enfrenta a un trabajador, de profesión bombero, con su empresa por negarse esta a pagarle la cantidad reclamada en concepto de retribución por los periodos de pausa tomados durante su actividad profesional entre los meses de noviembre de 2005 y diciembre de 2008.

Durante este lapso temporal en el que realizó las pausas, la legislación nacional aplicable al caso de autos – el Código de trabajo checo- fue objeto de reforma, entrando en vigor la nueva regulación el 1 de enero de 2007. Además de pronunciarse sobre la calificación- como tiempo de trabajo o como tiempo de descanso- de las pausas concedidas al trabajador en las que permanece a disposición del empresario para, en caso de salida, realizar una intervención inmediata, el TJUE legitima la decisión del órgano judicial remitente de apartarse de la valoración jurídica realizada por el órgano jurisdiccional superior, pese a ser vinculante para él, si dicha valoración es contraria al Derecho de la Unión, en base a la supremacía de este ordenamiento.

II. Identificación de la resolución judicial comentada Tipo de resolución judicial: sentencia. Órgano judicial: Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima). Fecha de la resolución judicial: 9 de septiembre 2021. Tipo y número recurso o procedimiento: Procedimiento prejudicial; asunto C‑107/19.

  • ECLI: EU:C:2021:722.
  • Fuente: Curia.
  • Ponente: C.
  • Lycourgos.
  • Abogado General : Sr.G.
  • Pitruzzella. III.
  • Problema suscitado.
  • Hechos y antecedentes El litigio enfrenta al trabajador XR, que ejerció la profesión de bombero en la empresa Dopravní podnik hl.M.
  • Prahy (en adelante DPP) durante el periodo comprendido entre noviembre de 2005 y diciembre de 2008.

El citado trabajador estaba sujeto a un régimen de trabajo a turnos, en turnos sucesivos, uno de día (entre las 6.45 y las 19.00), y otro de noche (desde las 18.45 a las 7.00). Sus horarios de trabajo diarios incluían dos pausas para la comida y el descanso de una duración de 30 minutos cada una.

Entre las 6.30 y las 13.30, XR podía ir al comedor de la empresa, situado a 200 metros de su puesto de trabajo, debiendo llevar consigo un transmisor para que, en caso de necesidad de efectuar una salida, el vehículo de intervención lo recogiese delante del comedor de la empresa en un lapso de dos minutos.

Las pausas solo computaban en el cálculo del tiempo de trabajo de XR en la medida en que eran interrumpidas por una salida para efectuar una intervención, no siendo remuneradas en caso contrario. El trabajador se opuso a este modo de cálculo de su remuneración por considerar que dichas pausas, incluso las no interrumpidas, constituían tiempo de trabajo y en consecuencia reclama una cantidad correspondiente a la remuneración que estima se le adeuda por las dos pausas diarias no computadas en el cálculo de su salario en el periodo controvertido.

El Tribunal de Distrito de Praga, que es el órgano jurisdiccional remitente, estimó la demanda de XR y dictó sentencia el 14 de septiembre de 2016, que fue ratificada en apelación mediante sentencia de 22 de marzo de 2017. La empresa interpuso recurso de casación contra ambas resoluciones ante el Tribunal Supremo de lo Civil y Penal de la República Checa, que las anuló, mediante sentencia de 12 de junio de 2018.

El Alto Tribunal nacional consideró que las eventuales interrupciones de las pausas para efectuar una intervención solo se daban de forma aleatoria e imprevisible, por lo que no podía considerarse que formasen parte de la ejecución ordinaria de las obligaciones profesionales y, por tanto, no podían tener la consideración de tiempo de trabajo según de las disposiciones nacionales aplicables.

  1. El Tribunal Supremo checo devolvió el asunto al órgano jurisdiccional remitente para que resolviese en el fondo, estando vinculado este por la apreciación jurídica del Tribunal de casación.
  2. Sin embargo, el tribunal de instancia considera que las condiciones en las que el trabajador debía realizar sus pausas podrían llevar a calificarlas de “tiempo de trabajo”, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88.

Por ello, decide suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes: “1) ¿Debe calificarse como “tiempo de trabajo”, en el sentido del artículo 2 de la Directiva, el período de pausa durante el cual el trabajador ha de permanecer a disposición del empresario para el caso de salida inmediata para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos? 2) ¿Inciden en la apreciación de la cuestión el hecho de que la interrupción en caso de salida inmediata para efectuar una intervención se produzca únicamente de manera ocasional e imprevisible y, en su caso, la frecuencia de tales interrupciones? 3) ¿Puede un órgano jurisdiccional de primera instancia —que debe pronunciarse sobre un asunto que le ha sido devuelto a tales efectos por un órgano jurisdiccional superior tras haber anulado su resolución— apartarse de la valoración jurídica formulada por el órgano jurisdiccional superior, que es vinculante para él, si dicha valoración es contraria al Derecho de la Unión?”.

  1. IV. Posición de las partes La parte recurrente es la empresa DPP que se opone a las resoluciones de los Tribunales de instancia y apelación que la condenaron a abonar al trabajador las pausas.
  2. La parte recurrida es el trabajador XR que considera que todas las pausas dentro de su jornada diaria, incluso aunque no fueran interrumpidas para realizar una salida inmediata, debían ser consideradas tiempo de trabajo, y en consecuencia, ser remuneradas, al estar sometido durante las mismas a un régimen de guardia, que implica estar a disposición de la empresa para poder realizar una prestación laboral a petición de esta en un plazo que le impide administrar libremente su tiempo.V.

Normativa aplicable al caso 1. Derecho de la Unión Europea Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO 2003, L 299):

  • Considerando 5: “Todos los trabajadores deben tener períodos de descanso adecuados. El concepto de descanso debe expresarse en unidades de tiempo, es decir, días, horas o fracciones de los mismos. Los trabajadores de la deben poder disfrutar de períodos mínimos de descanso diario, semanal y anual, y de períodos de pausa adecuados.”.
  • Artículo 1.2 a): “La presente Directiva se aplicará “a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal, y “
  • Artículo 2 : “Definiciones”:

“A efectos de la presente Directiva, se entenderá por: 1) tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales; 2) período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo; ”

Artículo 4: “Pausas”

“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores cuyo tiempo de trabajo diario sea superior a seis horas tengan derecho a disfrutar de una pausa de descanso cuyas modalidades, incluida la duración y las condiciones de concesión, se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales o, en su defecto, mediante la legislación nacional.” 2.

Artículo 83:

“(1) Tiempo de trabajo es el período durante el cual el trabajador debe realizar una actividad para el empresario. (2) Período de descanso es aquel que no constituye tiempo de trabajo. (5) Servicio de guardia es el período durante el cual el trabajador, en virtud de su contrato de trabajo, debe estar preparado para una eventual misión que, en caso de necesidad imperiosa, deberá realizarse fuera del horario de su grupo de trabajo.

Artículo 89, relativo a las pausas:

“(1) El empresario deberá conceder a los trabajadores, como máximo tras seis horas de trabajo ininterrumpido, una pausa destinada a la comida y al descanso de al menos 30 minutos; los trabajadores menores de edad dispondrán de dicha pausa transcurridas como máximo cuatro horas y media de trabajo ininterrumpido.

En el caso de las actividades que deban desarrollarse de forma ininterrumpida, se garantizará al trabajador un período adecuado para el descanso y para efectuar la comida aun cuando no se interrumpa el servicio o la actividad; los trabajadores menores de edad dispondrán en cualquier caso de una pausa destinada a la comida y al descanso conforme a lo previsto en la primera frase.

(2) El empresario podrá fijar de forma adecuada la duración de la pausa para la comida, previa consulta al organismo sindical competente. (3) El empresario determinará el comienzo y el final de estas pausas, previa consulta al organismo sindical competente.

Artículo 78

“(1) A efectos de las disposiciones que regulan el tiempo de trabajo y el período de descanso, se entenderá por: a) “tiempo de trabajo”, el período durante el cual el trabajador está obligado a realizar un trabajo para el empresario y el período durante el cual el trabajador debe estar preparado, en el centro de trabajo, para realizar una misión conforme a las instrucciones del empresario; h) “servicio de guardia”, el período durante el cual el trabajador, en virtud de su contrato de trabajo, debe estar preparado para una eventual misión que, en caso de necesidad imperiosa, deberá realizarse fuera del horario de su grupo de trabajo.

Artículo 88, relativo a las pausas y pausas de seguridad:

“(1) El empresario deberá conceder a los trabajadores, como máximo tras seis horas de trabajo ininterrumpido, una pausa destinada a la comida y al descanso de al menos 30 minutos; los trabajadores menores de edad dispondrán de dicha pausa transcurridas como máximo cuatro horas y media de trabajo ininterrumpido.

En el caso de las actividades que deban desarrollarse de forma ininterrumpida, se deberá garantizar al trabajador un período adecuado para el descanso y para efectuar la comida aun cuando no se interrumpa el servicio o la actividad; este período estará comprendido en el cálculo del tiempo de trabajo.

Los trabajadores menores de edad “. (2) En el caso de que el tiempo destinado a la pausa para la comida y el descanso deba dividirse, una parte de dicha pausa deberá durar al menos quince minutos. ” VI. Doctrina básica 1. Sobre el carácter autónomo de los conceptos de “tiempo de trabajo” y “periodos de descanso” desde el punto de vista del Derecho de la Unión Los conceptos de “tiempo de trabajo” y “tiempo de descanso” constituyen conceptos autónomos del Derecho de la Unión, que es preciso definir según características objetivas, teniendo en cuenta el sentido y finalidad de la Directiva 2003/88, para poder así garantizar la plena eficacia de la Directiva, así como una aplicación uniforme de los mencionados conceptos en la totalidad de los Estados miembros (STJUE de 9 de marzo de 2021, C-344/19, Radiotelevizija Slovenija; STJUE 9-9-2021, C-107/19, apartados 29 y 38).2.

Sobre la retribución de los periodos de descanso La jurisprudencia comunitaria ha declarado que, a excepción del caso particular de las vacaciones anuales retribuidas, mencionado en el artículo 7, apartado 1 de la Directiva 2003/88, sobre ordenación del tiempo de trabajo, esta Directiva no se aplica a su retribución, por lo que la misma no obliga a los Estados miembros a determinar la retribución en función de los conceptos de tiempo de trabajo y de descanso, pudiendo establecer una diferencia entre ambos, incluso no reconocer retribución alguna por estos últimos, incluso aunque los periodos durante los que no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo deban considerarse en su totalidad “tiempo de trabajo” a efectos de la Directiva 2003/88 (así se ha pronunciado, en relación con los periodos de guardia localizada en régimen de disponibilidad no presencial en lugar remoto, entre otras, en STJUE de 21 febrero 2018, C-518/15, Matzak, y STJUE de 9 de marzo de 2021, C-344/19, Radiotelevizija Slovenija).

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En definitiva, el modo de remuneración de los trabajadores por los periodos de guardia se rigen por las disposiciones pertinentes del Derecho nacional. (apartado 42 de la STJUE 9-9-2021, C-107/19 comentada) 3. Sobre el lugar de la guardia y tiempo de respuesta Respecto de los periodos de guardia, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia considera que un periodo durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un “periodo de descanso” a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88.

Así, en relación a los periodos de guardia en un lugar determinado por el empresario en el que el trabajador debe permanecer a disposición de este para poder prestar servicios de forma inmediata en caso de necesidad reúnen los elementos característicos de “tiempo de trabajo”, en el sentido de la Directiva 2003/88.

El lugar de la guardia puede ser el propio centro de trabajo (disponibilidad presencial) u otro lugar distinto (disponibilidad no presencial). Lo relevante es que las limitaciones impuestas al trabajador le impidan administrar ese tiempo y dedicarse a sus intereses personales y sociales, con independencia de las prestaciones realmente efectuadas por el trabajador durante ese periodo, que, en consecuencia, debe calificarse de “tiempo de trabajo”.

Este tipo de disponibilidad se distingue de un periodo durante el cual el trabajador solo debe estar a disposición de su empresario a efectos de que este pueda localizarle (guardia localizada), pero el trabajador puede administrar su tiempo con más libertad y dedicarse a otras actividades. En este sentido, el tiempo de respuesta para prestar el servicio en caso de ser requerido tiene gran relevancia, dado que si se le concede un plazo razonable para retomar sus actividades profesionales, durante la espera el trabajador puede planificar sus ocupaciones personales y sociales, por lo que dicho periodo de guardia no constituye a priori “tiempo de trabajo”.

En cambio, si el plazo impuesto al trabajador para volver a su trabajo se limita a algunos minutos debe, en principio, considerarse en su totalidad “tiempo de trabajo”, tal y como se define en la Directiva 2003/88, puesto que, en la práctica, esa limitación disuade claramente al trabajador de planificar cualquier actividad de recreo, ni tan siquiera de corta duración (STJUE de 21 febrero 2018, C-518/15, Matzak, y 9 de marzo 2021, C-344/19, Radiotelevizija Slovenija).4.

  • Sobre la incidencia de la imprevisibilidad u ocasionalidad de las salidas durante las pausas y la frecuencia de las interrupciones de las pausas a efectos de su calificación como tiempo de trabajo o de descanso.
  • En la sentencia objeto de comentario se plantea si a efectos de calificar como tiempo de trabajo o tiempo de descanso la pausa concedida a un trabajador durante su tiempo de trabajo diario, y durante la cual debe estar en condiciones de salir para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos en caso de necesidad, influye el carácter ocasional e imprevisible de las salidas y su frecuencia.

En relación con el hecho de que las interrupciones de las pausas fuesen ocasionales e imprevisibles, el TJUE ya ha declarado que el hecho de que, por término medio, el trabajador no deba intervenir más que en contadas ocasiones durante sus periodos de guardia no puede tener como consecuencia que dichos periodos se consideren como “periodos de descanso” en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88, cuando el impacto del plazo impuesto al trabajador para retomar sus actividades profesionales es tal que basta para restringir, objetivamente y de manera considerable, la capacidad del trabajador para administrar libremente, en esos periodos el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales (STJUE de 9 de marzo de 2021, C-344/19, Radiotelevizija Slovenija).

A mayor abundamiento, el carácter imprevisible de las interrupciones posibles de las pausas puede tener un efecto restrictivo adicional en cuanto a la posibilidad de que el trabajador gestione libremente este tiempo, en el sentido de que la incertidumbre resultante puede colocar al trabajador en una situación permanente de alerta.

(apdo 41 STJUE 9-3-2021, C- 107/19). VII. Parte dispositiva “En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara: 1) El artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que constituyen «tiempo de trabajo», en el sentido de esta disposición, las pausas concedidas a un trabajador durante su tiempo de trabajo diario, durante las cuales debe estar en condiciones de salir para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos en caso de necesidad, ya que de una apreciación global del conjunto de las circunstancias pertinentes se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador en esas pausas son tales que afectan objetivamente y de manera considerable a la capacidad de este para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses.2) El principio de primacía del Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un órgano jurisdiccional nacional, que debe pronunciarse a raíz de la anulación de su resolución por un órgano jurisdiccional superior, esté vinculado, de conformidad con el Derecho procesal nacional, por las apreciaciones jurídicas efectuadas por ese órgano jurisdiccional superior, cuando dichas apreciaciones no sean compatibles con el Derecho de la Unión,” VIII.

Pasajes decisivos 29 los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso» constituyen conceptos de Derecho de la Unión que es preciso definir según características objetivas, refiriéndose al sistema y a la finalidad de la Directiva 2003/88.34 el concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido de la Directiva 2003/88, incluye todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses.41 el carácter imprevisible de las interrupciones posibles de las pausas puede tener un efecto restrictivo adicional en cuanto a la posibilidad de que el trabajador gestione libremente este tiempo.

En efecto, la incertidumbre resultante puede colocar a dicho trabajador en situación permanente de alerta.42 es preciso recordar, que el modo de retribución de los trabajadores por los períodos de guardia no se rige por la Directiva 2003/88, sino por las disposiciones pertinentes del Derecho nacional.43 el artículo 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que constituyen «tiempo de trabajo», en el sentido de esta disposición, las pausas concedidas a un trabajador durante su tiempo de trabajo diario, durante las cuales debe estar en condiciones de salir para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos en caso de necesidad, ya que de una apreciación global del conjunto de las circunstancias pertinentes se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador en esas pausas son tales que afectan objetivamente y de manera considerable a la capacidad de este para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses.48, en el presente asunto, el órgano jurisdiccional remitente está obligado a garantizar la plena eficacia del artículo 267 TFUE dejando inaplicadas si es necesario, por su propia iniciativa, las disposiciones procesales nacionales que le obligan a aplicar el Derecho nacional tal como lo interpreta el Nejvyšší soud (Tribunal Supremo de lo Civil y Penal), dado que esta interpretación no es compatible con el Derecho de la Unión.

IX. Comentario La Sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2019, C-107/19, hace una revisión de su propia doctrina acerca de las condiciones para que los periodos de guardia o las pausas dentro de la jornada puedan considerarse “tiempo de trabajo”, a efectos de la Directiva 2003/88, en particular, la contenida en su Sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija, C- 344/19, (EU:C:2021:182).

En primer lugar, el Tribunal de Justicia responde a las dos primeras cuestiones prejudiciales formuladas por el tribunal remitente acerca de la calificación, ex artículo 2 de la Directiva 2003/88, de los periodos de pausa durante los cuales el trabajador ha de permanecer a disposición del empresario para una intervención inmediata (lapso de dos minutos) en el caso de necesidad, y sobre la influencia que tiene en la citada calificación el hecho de que la interrupción de la pausa no se produzca siempre, sino de forma ocasional e imprevisible, así como la frecuencia de tales interrupciones.

Para el Tribunal de Justicia, la calificación o no tales pausas como “tiempo de trabajo” en el sentido del artículo 2 de la Directiva, exige realizar una apreciación global del conjunto de las circunstancias concurrentes, al objeto de determinar si las limitaciones impuestas al trabajador en esas pausas son tales que afectan objetivamente y de manera considerable a la capacidad de este para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses.

De otro lado, sobre la tercera cuestión planteada por el órgano judicial remitente relativa a si el órgano nacional -que debe pronunciarse a raíz de la anulación de su resolución por un órgano jurisdiccional superior- está vinculado de acuerdo con el Derecho procesal nacional por las apreciaciones jurídicas efectuadas por ese órgano jurisdiccional superior cuando dichas apreciaciones no sean compatibles con el Derecho de la Unión, el TJUE recuerda que, en virtud del principio de primacía del Derecho de la Unión, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a dejar de lado las disposiciones procesales nacionales que le obligan a aplicar el derecho nacional tal como lo interpreta el órgano superior cuando esa interpretación no es compatible con el Derecho de la Unión,X.

Apunte final El TJUE reitera en esta sentencia su doctrina sobre la calificación como “tiempo de trabajo” o “periodo de descanso” conforme a la Directiva 2003/88 del tiempo en que el trabajador no realiza su prestación laboral pero se encuentra a disposición del empresario, en espera de ser requerido para realizarla en cualquier momento.

Para el Tribunal de Justicia, el concepto de “tiempo de trabajo”, en el sentido de la citada Directiva, goza de autonomía siendo el factor determinante el hecho de que el trabajador se halle obligado a permanecer físicamente en un lugar determinado por el empresario y a permanecer en él a disposición de este para poder prestar servicios inmediatamente en caso de necesidad, de manera que carece de libertad para administrar su tiempo y dedicarse a otras actividades personales o de ocio.

Esta misma doctrina es seguida por nuestro Tribunal Supremo a propósito de las guardias localizadas fuera de la jornada de trabajo, en las que tiene en cuenta las posibles restricciones a la libertad del trabajador derivadas de las específicas condiciones y circunstancias en las que desarrollan sus tareas los trabajadores que se adscriben al sistema de guardias de disponibilidad.

Así, cuando la mayoría de las incidencias se resuelven a distancia mediante llamada o el ordenador y solo excepcionalmente deben acudir a los locales de la empresa o de los clientes, dichos periodos de disponibilidad remota localizada no son considerados tiempo de trabajo, porque no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social (STS 18 junio de 2020, rec.242/2018, ECLI:ES:TS:2020:2747 ).

^ Para responder a esta tercera cuestión, el TJUE trae a colación la doctrina contenida en varios pronunciamientos previos del propio Tribunal de Justicia: STJUE de 24-6-2019, Poplawski, C-573/17. ECLI:EU:C:2019:530, apartado 58 y jurisprudencia citada, y STJUE 5-7-2016, Ognyanov, C-614/14. ECLI:EU:2016:514, apartado 35 y jurisprudencia citada).

Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado Avda. de Manoteras, 54 – 28050 Madrid

¿Qué dice el Código del trabajo sobre el descanso?

El empleador, con el acuerdo de los trabajadores, podrá establecer el descanso de hasta un día adicional en la semana, en cuyo caso el máximo legal de la jornada diaria de los demás días podrá excederse en el tiempo que sea necesario para completar el máximo legal semanal que corresponda.

¿Cuántos días de vacaciones por año en España?

Días de vacaciones por mes trabajado: ¿naturales o laborables? – Para una adecuada organización del trabajo, es importante que conozcas la diferencia entre las vacaciones por días laborables o días naturales. Ya que conocer esta distinción te permitirá calcular bien los periodos vacacionales.

  • Los días de vacaciones por mes trabajado fijados como mínimo a disfrutar en el Estatuto de los Trabajadores, son 30.
  • Si mediante la aplicación del convenio o por parte de la empresa se pactan días laborales, serán 22 (que es el resultado de pasar de días naturales a laborales, dividiendo los 30 mínimos /1,4).

Esto quiere decir que, si un trabajador que se rige por días naturales de vacaciones las coge un lunes, empezarán a computar ese día. Si las coge un viernes, ese fin de semana contará entre sus días naturales de vacaciones. En cambio, no se contará el fin de semana como vacaciones si éstas son en días laborales.

¿Cuántos días de descanso a la semana tienen derecho los trabajadores y cuántos días de vacaciones al año de acuerdo a la LFT en México?

Días de vacaciones por 3 años trabajados – Como hemos visto, los trabajadores comienzan con 12 días de vacaciones y estos días van aumentando progresivamente. Por cada año trabajado los trabajadores disponen de dos días más de vacaciones. Es decir una vez cumplido los dos años de trabajo el colaborador cuenta con 14 días de descanso remunerado.

¿Qué es el derecho al descanso y vacaciones?

Tema: SERVIDORES PBLICOS
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El descanso est consagrado como un principio y un derecho fundamental del trabajador. La legislacin laboral consagra la obligacin del empleador de dar descanso dominical remunerado a sus trabajadores. Este derecho lo adquieren los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios todos los das laborales de la semana, no falten al trabajo, o faltando, lo hayan hecho por justa causa o por disposicin del empleador. Cuando el trabajador labora menos de 36 horas semanales, su descanso es proporcional. Si no se cumplen estos requisitos el trabajador pierde el derecho a la remuneracin, pero no al descanso como derecho fundamental que es.
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Sub-Tema: Pago y Compensacin
Las vacaciones se erigen como el derecho a un descanso remunerado por las labores desarrolladas al servicio del empleador, quien tiene los deberes de causarlas contablemente y pagarlas al empleado dentro de los trminos de ley. Es decir, el empleado tiene derecho al disfrute de un tiempo libre a ttulo de vacaciones, durante el lapso legalmente causado y con el pago previo de ese derecho, pues no sera justo ni razonable el que un trabajador saliera a disfrutar sus vacaciones desprovisto del correspondiente ingreso econmico.

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